Amagerbro Kultur 27. maj

Mødeleder Jan Henriksen, Kultur Islands Brygge

I alt deltog 24 medarbejdere og 4 ledere, som blev fordelt i 4 grupper blandet på tværs af bibliotek, kulturhus og Prismen.
Steen Christensen fortæller - "Vi havde i ledergruppen besluttet os for at tage afsæt i det nye ledelsesgrundlag og fokusere på, hvad god ledelse er for alle 4 ledere i ledergruppen, så medarbejderne samlet gav input til værdier for god ledelse til hele ledergruppen. Dialogen om god ledelse her & nu tog vi i grupper, og dialogen om indsatser tog vi i plenum under kyndig vejledning af vores mødeleder. Dagen rundede vi af med en fællessang.
Som ledergruppe oplevede vi, at Den Flyvende Kuffert satte gang i dialogen blandt medarbejderne, og den ene lille historie om ledelse afløste den anden ved bordene. Udfordringen er at komme fra 1. halvleg med positive og anerkendende fortællinger til 2. halvlegs fokuserede indsatser i en handlingsplan. Men det lykkedes fint, og handlingsplanen blev godt modtaget i MED-udvalget." 

Hovedbiblioteket 23 maj

Mødeleder Kristian Bak, Stadsarkivet

Jens Steen Andersen skriver: "Deltagerne var i alt ca. 30 personer, fordelt med 2 medarbejdere fra hver af Hovedbibliotekets fire afdelinger samt Biblioteksfaglig Afdeling og Projektafdeling, ledergruppen, det udvidede MED-udvalg samt den tværfaglige gruppe. Deltagerskaren var besluttet i dialog mellem ledelsen og MED-udvalget, og det fungerede godt."

"Fortællingerne blev indledt med en introduktion i plenum. Herefter foregik fortællingerne i mindre grupper på tværs af afdelingerne og personalegrupper. Afslutningsvis blev der samlet op på udsagnene, anbefalingerne og indsatserne i plenum."

"Der var på forhånd en vis skepsis imod konceptet. Vi valgte ikke at fortælle historien om Den Flyvende Kuffert, og det blev stillet frit, hvorvidt man anvendte ting fra kufferten i forbindelse med fortællingerne. Ledelsen oplevede, at der var en fin balance mellem denne metode og resultatet. En refleksion er, at introduktionsmaterialet til Den Flyvende Kuffert skræmte folk lidt på forhånd, men at ledelsesværdierne i praksis fungerede fint som en god ramme om dialogen. Ud fra temaer, udsagn og historier fik ledelsen - og medarbejderne - mange gode input til en handleplan , så der kan udarbejdes et oplæg til handleplan, som drøftes på kommende MED-møde, Dialogmøder for alle ansatte og decentrale afdelingsmøder efter sommerferien."

KEjd, Driftgruppen 17. maj

Mødeleder Tommy Dan Olesen, Kejd, Drift & Service

Jens Svane fortæller: " 9 medarbejdere deltog, hvoraf 2 selv har ledelsesansvar. Opstarten vil nok altid være lidt kunstig, indtil der kommer gang i snakken. Jeg præciserede, at man ikke behøvede at binde historien op på en genstand. Det viste sig dog, at alle bød ind med en historie. Folk fik ligefrem lyst til at fortælle flere. Historierne handlede både om mig som leder og om ledelse generelt - cirka fifty fifty. Dialogen gav også afsæt til en god snak om ledelse generelt i hele KEjd. I fht. 2. del (fremtiden) holdt vi fast i allerede besluttede indsatser og konkretiserede dem yderligere."

"Ledelsesevalueringen var med til at skabe gensidig erfaringsudveksling og styrke teamet trods dets forskellighed."

Team NØ, Administrativt Team 13. maj

Mødeleder Casper Jøns Larsen, Team Bade

Nellie Bradsted fortæller: "Fra Team Nord Øst deltog 6 administrative medarbejdere. Jeg blev positivt overrasket over, hvor stort et engagement medarbejderne havde, og der kom nogle rigtige fine ting frem under seancen. Så jeg synes, dagen forløb rigtig godt. Jeg havde valgt at lægge vægt på, at genstandene kun skulle betragtes som stikord, så vi havde ikke så meget fokus på selve genstanden, men mere på hvilken ledelsesværdi den omhandlede. Konceptet gav også anledning til at komme rundt om alle ledelsesværdierne og derved en drøftelse af, hvordan de kunne opfattes.
Forberedelse og valg af mødeleder er enormt vigtigt - herunder, hvad jeg som leder ønskede at få ud af evalueringen. Men det er også vigtigt, at have lavet nogle klare aftaler med sin mødeleder om, hvordan dialogen skal takles, og hvad det er, man vil have fokus på. Konkret havde vi aftalt, at et lidt følsomt ledelsesmæssigt emne skulle drøftes - også selvom medarbejderne ikke selv kom ind på det. Casper gjorde det fantastisk, og fik det frem, jeg ønskede.
En stor styrke ved konceptet var, at jeg som leder havde mulighed for at sætte dagsorden bl.a. i form af valg af historie. Jeg valgte en historie, hvor min egen sårbarhed kom frem - også med den tanke, at jo mere man selv giver af sig selv som leder, jo mere åbner medarbejderne også op.
Jeg kan varmt anbefale at lave noget socialt bagefter, da det for os gjorde, at evalueringen blev rundet af på en god måde, hvor man lige fik mulighed for at snakke videre om noget af det, der var blevet sagt.
For det videre forløb er handleplanen også meget vigtig, dels fordi det er en god afrunding på dagen, men også fordi at både leder og medarbejdere således har noget at holde hinanden op på."

Vesterbro Svømmehal 10 maj

Mødeleder Casper Jøns Larsen, Team bade

Ialt deltog 10 medarbejdere.

Birte Hjorth fortæller:"Vi tilpassede konceptet og gik ikke op om, genstanden fra kufferten havde noget med historien om god ledelse at gøre, da det var svært at finde en ting, der passede lige netop på det, man godt ville sige. Det var ca halvdelen, der bare tog noget, og som ikke relaterede genstanden til sin historie.
MEN det fungerede alligevel, det at have noget konkret at kunne lægge fra sig - kunne i princippet have været hvad som helst."

Sekretariat & Kommunikation 5. maj

Mødeleder Jan Lindboe, Kulturdiagonalen

I alt deltog ca 20 medarbejdere som var fordelt i 3 gruppe. Konceptet var tilpasset, så man kunne vælge at bruge en lap papir i stedet for en genstand.

Sara Linell udtaler: "Konceptet havde på forhånd mødt megen skepsis hos flere medarbejdere, hvilket betød, at det var op ad bakke at skabe en god stemning omkring evalueringen.  Flere fandt det svært at tale om ledelse i stedet for om lederne. Derfor blev dialogen om samspillet - og medarbejdernes egen rolle - ret fraværende. Min egen opfattelse, som er bekræftet af flere medarbejdere, er, at man med denne metode ikke nødvendigvis når særlig dybt i dialogen. Arbejdet med at lave handlingsplaner fungerede ikke særlig godt. Det er svært at vende blikket over på det, der ikke fungerer særlig godt, når man har været tvunget ind i 'den positive fortælling'. Vi har derfor en opgave foran os i ledelsen med at få konkretiseret, hvordan vi vil følge op på evalueringen."